or-Ber i c H t 5 Het belang van gelijke behandeling voor een organisatie tekst Frederik Van Acker beeld Chris Peeters Binnen het domein van de ‘organizational justice’, dat binnen de arbeids- en organisatiepsychologie een prominente plaats heeft gekregen, bestudeert men sinds enkele decennia de percepties en reacties van mensen voor wat betreft de rechtvaardigheid waarmee processen binnen organisaties verlopen. Rechtvaardige procedures en uitkomsten blijken belangrijke voorwaarden voor een goed organisatieklimaat. Een van de rollen die de OR op zich neemt is waken over die rechtvaardigheid. Mensen versus groepen Hoewel een rechtvaardige behandeling uiteraard vaak op individueel niveau speelt, ligt daar niet de bevoegdheid van de OR. De Ondernemingsraad kan onrechtvaardigheid pas aankaarten wanneer meerdere mensen, of een hele afdeling er het slachtoffer van worden. Bij individuele gevallen verwijst de OR wel door naar de vertrouwenspersoon of een vakbondsafgevaardigde. Daarnaast gebeurt het vaak dat een specifieke melding een heel kluwen aan gelijkaardige klachten aan het licht brengt, waarna de OR wel kan ageren. Vormen van en voorwaarden voor rechtvaardigheid Een belangrijke vorm van rechtvaardigheid is de gelijkheid van uitkomsten. Voorbeelden hiervan zijn een gelijk salaris voor eenzelfde functie of gelijke gevolgen voor wie afspraken niet nakomt. Een tweede vorm van rechtvaardigheid heeft betrekking op de gebruikte procedures. Een rechtvaardig klimaat wordt bewerkstelligd in organisaties die een consistent beleid voeren, bijvoorbeeld ten aanzien van loopbanen en bevorderingen, maar ook ten aanzien van werving en selectie van nieuwe medewerkers. Ten slotte is er nog interactionele rechtvaardigheid wat overeenstemt met hoe medewerkers worden behandeld wanneer beslissingen worden genomen. Hierbij is niet alleen de boodschap zelf van belang, maar ook de vorm ervan en het respect dat het uitstraalt naar de medewerkers. Een belangrijke voorwaarde voor een rechtvaardig klimaat binnen een organisatie is onder andere inspraak. Onze organisatie kent inspraak vanwege de medewerker via de centrale ondernemingsraad. Hoewel inspraak via deze weg formeel is geregeld, kan toch de perceptie ontstaan bij medewerkers dat er een gebrek heerst aan inspraak, bijvoorbeeld op afdelingsniveau. Een tweede voorwaarde is dat er open wordt gecommuniceerd met de medewerkers binnen een organisatie. Informatie achterhouden kan een belangrijke impact hebben op de gepercipieerde interactionele rechtvaardigheid. Zeker wanneer achtergehouden informatie via informele kanalen lekt, dreigt een gevoel van onrechtvaardigheid te ontstaan onder medewerkers. komen en staat misschien vreemd op de OR-pagina. Heel wat actuele dossiers binnen de OR kunnen echter mooi binnen dit kader worden geplaatst. Bovendien geeft het ook beknopt aan waar de Ondernemingsraad waarde aan hecht en voor strijdt. een rechtvaardig klimaat wordt bewerkstelligd in organisaties die een consistent beleid voeren. Openheid is een voorwaarde voor een constructieve maatschappelijke dialoog. De Duitse filosoof Habermas bepleitte in de tweede helft van de vorige eeuw een rationele en machtsvrije discussie als middel voor het vinden van waarheid door consensus. Noodzakelijk daarbij is een zo volledig mogelijke informatie van alle partijen, naast gelijkwaardigheid van de deelnemers. Zij discussiëren net zolang tot ze het eens worden. Habermas’ ideaal mag dan nooit volledig te verwerkelijken zijn, het blijft wel een nastrevenswaardig ideaal. Vraag je je af of een bepaalde kwestie voorgelegd moet worden aan de ondernemingsraad voor advies? Meld het gewoon. De OR staat ook het belang van de OU als geheel voor, en van wat kritische vragen wordt de eindbeslissing alleen maar beter. Open moet het zijn! gevolgen van (on)rechtvaardigheid Uit onderzoek blijkt het belang van een rechtvaardig organisatieklimaat. Medewerkers zijn meer betrokken en meer tevreden wanneer ze ervaren rechtvaardig te worden behandeld. Een tevreden medewerker presteert ook vaak beter en vertoont ook vaak gedrag dat de functievereisten overstijgt. Een rechtvaardig klimaat zorgt ook voor betrokken medewerkers, minder (werkgerelateerd) ziekteverzuim en een lagere kans op emotionele uitputting. De strijd voor rechtvaardigheid Bovenstaande uiteenzetting lijkt wel uit een inleidende psychologiecursus te Pagina 4

Pagina 6

Interactieve erapport, deze uitgave of pdf is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het online zetten van e-presentaties.

Werkwijzer juli 2011 Lees publicatie 10Home