8 OR-BERICHT Gesprekspartner, waakhond of Moppersmurf? Veranderingen doorvoeren in organisaties is nooit gemakkelijk, maar het wordt pas echt moeilijk in een organisatie waar er zo weinig vertrouwen heerst als binnen de Open Universiteit. Vanuit de Ondernemingsraad (OR) ervaren we dat er niet alleen weinig vertrouwen is in bestuur en management, maar ook tussen faculteiten en afdelingen onderling en soms zelfs binnen afdelingen. In een dergelijke context kan de rol van de medezeggenschap erg belangrijk zijn, maar enkel als die medezeggenschap er voor kan zorgen dat ze de werkvloer blijft vertegenwoordigen en het vertrouwen van de medewerkers kan blijven verdienen. Bij elke adviesvraag maakt de OR daarom zorgvuldig de afweging tussen (a) spreekbuis en woordvoerder zijn van de medewerkers, en (b) zoveel mogelijk in gesprek blijven met de bestuurder. Uiteindelijk wil je als OR – namens de medewerkers – immers bereiken dat het bestuur niet alleen naar je luistert, maar ook rekening houdt met je argumenten en de plannen bijstelt als reactie op je opmerkingen en suggesties. Daarbij mag je niet uit het oog verliezen dat de OR-leden ‘amateurs’ zijn, die slechts een paar uur per week hebben om het werk van tientallen bestuurders, managers en adviseurs op te volgen, te analyseren en van commentaar te voorzien. Die amateurs moeten voor elk dossier afwegen hoe ze het meeste effect kunnen hebben op de besluitvorming: als waakhond, gesprekspartner of Moppersmurf. Op basis van de negatieve adviezen van de voorbije weken (over begroting en voornemen tot reorganisatie) zou je misschien gaan denken dat de OR nu enkel de rol van de Moppersmurf speelt en alleen maar kritiek heeft op de plannen van het College, maar dat is niet zo. De Raad is er van overtuigd dat de Open Universiteit op korte termijn ingrijpend moet veranderen om toekomstbestendig te zijn en dat Echt openstaan voor het College die verandering op een zorgvuldige manier wil vormgeven. Tijdens de medewerkerbijeenkomsten van het voorbije jaar is gebleken dat de medewerkers de analyse van het College grotendeels onderschrijven en creatief en constructief willen meedenken over de noodzakelijke veranderingen. En toch adviseerde de OR negatief, omdat de argumenten en onderbouwing die ons werden voorgelegd in het voornemen tot reorganisatie echt onvoldoende waren. En dat wilden we met een duidelijk signaal laten horen. Wie één tiende van zijn mensen ontslaat, moet onweerlegbaar aantonen argumenten en verbetersuggesties verhoogt vertrouwen dat er echt een noodzaak is om zo sterk in te grijpen én dat alle alternatieven werden overwogen. Dan moet je harde cijfers op tafel kunnen leggen, waaruit iedereen kan opmaken dat er geen andere mogelijkheid is. Als hij of zij ontslagen wordt, moeten zij met opgeheven hoofd de organisatie kunnen verlaten in de wetenschap dat hun werkgever niet anders kan dan hen te ontslaan. Zij moeten aan hun familie en vrienden kunnen uitleggen dat hun organisatie jaar na jaar miljoenen verlies lijdt, dat er geen sterke stijging van de inkomsten te verwachten is, dat alle mogelijke maatregelen zijn uitgevoerd en dat dit de enige uitweg is. Zij moeten bij nieuwe werkgevers kunnen aantonen dat hun ontslag niets met hun eigen functioneren te maken heeft, maar het gevolg is van een noodzakelijke personeelsreductie. Uiteraard blijven we met het College in gesprek, niet alleen omdat het niet anders kan, maar in de overtuiging dat we een zinvol perspectief en een kritische blik kunnen bieden. En dat we samen moeten werken aan de Open Universiteit Nieuwe Stijl, waar vertrouwen kan groeien. Meer nieuws van de OR vind je op intranet. Pagina 7

Pagina 9

Voor reclamefolders, online gebruiksaanwijzingen en onderzoeksrapporten zie het Online Touch CMS systeem. Met de mogelijkheid voor een webshop in uw brochures.

Werkwijzer december 2012 Lees publicatie 10Home